Abordando as novas práticas decorrentes da pandemia, a advogada e professora Vólia Bomfim e o juiz do trabalho do TRT da 3ª Região, Iuri Pinheiro, argumentaram como a incorporação do trabalho remoto traz desafios a empregadores e empregados. O juiz apontou que o Direito do Trabalho está em total efervescência e que a adoção de práticas como o uso de aplicativos de mensagem sem regras pré-estabelecidas pelo empregador tem ocasionado um aumento no número de processos julgados.
— Além das questões de horário, é preciso ter cuidado com o conteúdo divulgado no Whatsapp. Às vezes, é melhor deixar um grupo em que apenas o administrador possa compartilhar, para dirimir os riscos — sugere Pinheiro.
Vólia lembra que há aspectos já contemplados pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), entendendo, por exemplo, o uso de grupos de trabalho como parte do legítimo interesse do empregador, mas é preciso criar regras mínimas para que haja um comportamento mais próximo do ideal.
— Temos casos de pedido de danos morais por dispensa feita via Whatsapp. Reconhecemos que o Judiciário ainda tem uma questão protetiva forte com relação ao trabalhador, mas basta o comunicado chegar ao receptor. Não pode haver abusos, mas a dispensa é direito do empregador — lembra a especialista, acrescentando que o trabalho híbrido é outro tema que vem gerando dúvidas e pode incorrer em judicialização.
As empresas viram muitos benefícios no teletrabalho, mas hoje sentem falta da troca, daquele contato que ajudava o profissional a vestir a camisa. O trabalho híbrido é nosso futuro, mas traz risco, pois não está claramente definido na CLT. A sugestão para esses casos é norma coletiva. Hoje, a recomendação é definir o formato de trabalho híbrido por acordo ou convenção coletiva. É importante destacar que, após a reforma trabalhista, as negociações ganharam peso maior com o negociado prevalecendo sobre o legislado, desde que respeitados os direitos constitucionais.
Empresas devem exigir imunização
Sobre a obrigatoriedade de vacinação contra o coronavírus, os entendimentos majoritários apontam que o direito coletivo prevalece sobre o direito individual. Assim, os dois especialistas afirmam que é papel da empresa exigir a imunização dos funcionários, a fim de garantir um ambiente saudável no trabalho presencial. Dependendo do risco envolvido, os que se recusarem a se vacinar podem até ser demitidos, ainda que a medida deva ser sempre evitada.
— Entende-se a vacinação obrigatória, mas não forçada. Se o empregado se recusar, entendo que pode ser dispensado sem ou com justa causa, evitando de todas as formas essa última. No caso de profissionais que trabalham com situações mais sensíveis à proliferação, a justa causa pode ser usada por indisciplina — afirma a advogada Vólia Bomfim.
Respeito os posicionamentos diversos, mas a liberdade individual não prevalece diante da coletiva. Segundo a própria CLT, a empresa precisa assegurar a saúde e bem-estar de todos os trabalhadores. Você pode escolher não se vacinar, mas a empresa pode optar pela dispensa para se atentar ao zelo da saúde dos demais — complementa o juiz do trabalho Iuri Pinheiro.
Fonte: CNC
