MP acrescenta regras sobre teletrabalho e disciplina auxílio-alimentação


Sempre é bom lembrar que as partes de um contrato de trabalho têm inteira liberdade de fixar as regras da relação de trabalho, desde que observem as normas legais
MP acrescenta regras sobre teletrabalho e disciplina auxílio-alimentação

No dia 28 de março de 2022, foi editada a Medida Provisória nº 1.108, dispondo sobre o pagamento do auxílio-alimentação e sobre as regras do teletrabalho ou trabalho remoto. 

No caso do auxílio-alimentação, ao referir-se à disposição do § 2º, do art. 457 da CLT e à Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, que instituiu o PAT, parece que se objetivou promover certa assimetria regulatória entre um e outro instituto, em pontos que consideram importantes ao objetivo comum (fornecimento de alimentação ao trabalhador). 

Destacamos as principais disposições.

  1. SOBRE O AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO

O benefício do auxílio-alimentação está previsto no art. 457, § 2º, da CLT. Pela redação dada pela Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista), essa verba passou a integrar o rol de parcelas de natureza indenizatória, à exemplo das ajudas de custo, diárias de viagem, prêmios e abonos, que não integram o salário, mesmo se pagas habitualmente. Não fazem parte, portanto, da base de incidência de qualquer encargo, seja trabalhista ou previdenciário, não podendo, ainda, ser pago em dinheiro. 

O art. 2º da MP estabelece o uso exclusivo da verba para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais. Nesse caso, objetivou-se, sem dúvida, o não desvirtuamento de sua utilização para outros fins, que não o fornecimento de alimentação ao trabalhador.

Já o art. 3º disciplina sua utilização, impondo algumas vedações e restrições, a saber:

I – Veda a prática de qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;

II – Veda a estipulação de prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores; ou

III – Veda o recebimento de outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.

O § 1º desse artigo estabelece que as vedações não se aplicam aos contratos de fornecimento de auxílio alimentação vigentes, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de quatorze meses, contado da data de publicação da MP, o que ocorrer primeiro. 

No art. 4º temos uma regra inovadora desta MP, tanto em relação ao auxílio-alimentação (CLT) quanto ao PAT, se situa no contexto de execução inadequada, no desvio ou o desvirtuamento de finalidades estabelecidas na concessão do benefício, estando prevista a aplicação de multa no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes. Seja no caso do auxílio-alimentação ou do PAT, tanto o estabelecimento que comercializar produtos não relacionados à alimentação do trabalhador quanto a empresa que o credenciou sujeitam-se à aplicação da multa prevista.

  1. ALTERAÇÕES NA LEI DO PAT

O art. 5º promove alterações na Lei 6.321/1976, que criou o PAT.

As alterações do art. 1º da lei são mais de forma do que de mérito. Já as alterações no § 3º corrobora e enfatiza os objetivos exclusivos de que trata o art. 2º da MP, ou seja, pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares e a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

Já o § 4º, repete, uma a uma, as disposições do art. 3º em relação às vedações e restrições à utilização do benefício, nesse caso, decorrentes do PAT.

Por fim, o art. 3º-A, incluído na Lei 6.321/1976, dispõe sobre as penalidades, reiterando e repetindo as multas e sanções relacionadas à execução inadequada, desvio ou desvirtuamento de finalidades estabelecidas na concessão do benefício.

Isso somente reitera e confirma a intenção de se promover assimetria regulatória entre o auxílio-alimentação da CLT e o benefício decorrente da lei que instituiu o PAT.

Em novembro de 2021, o Governo publicou o Decreto nº 10.854, de 10 de novembro de 2021, regulamentando disposições relativas à legislação trabalhista e instituindo o Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais e o Prêmio Nacional Trabalhista, tendo incluído capítulo que trata do Programa de Alimentação do Trabalhador. Naquela oportunidade não houve nenhuma referência expressa ao auxílio-alimentação de que trata o § 2º do art.457, da CLT, o que foi feito com a edição desta MP.

Além do decreto mencionado, foi editada a Portaria nº 672, de 08/11/2021, tratando da execução do PAT, seguindo na linha das novidades instituídas no decreto.

O fato é que aquele decreto trouxe inovações, diga-se, nem todas positivas, principalmente no que se refere à execução do programa por meio do sistema de vouchers ou sistema de refeição e alimentação convênio.

Naquela oportunidade, a FecomercioSP se manifestou contra esse enfoque mais voltado à parte operacional do que aos aspectos qualitativos determinados nos propósitos do programa. Deu-se destaque a determinadas questões deixando-se de lado ou em segundo plano a discussão dos objetivos do PAT e, sobretudo, a expansão do programa.

A publicação desta MP é mais uma iniciativa destinada a promover alterações no PAT trazendo, a nosso ver, muito mais incertezas e insegurança jurídica do que propriamente aprimoramento da legislação que rege o programa. Ao invés de fortalecimento vemos, ao contrário, medidas que podem enfraquecê-lo.

  1. NOVAS REGRAS SOBRE O TELETRABALHO OU TRABALHO REMOTO (TRABALHO HIBRIDO)

Diferentemente da redação anterior do art. 75-B da CLT, agora a prestação dos serviços fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, de forma preponderante ou não, será considerada teletrabalho ou trabalho remoto.

Não importa, mais, portanto, a quantidade de dias em que o trabalho seja desenvolvido na residência do trabalhador ou na empresa. Por outras palavras, o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Desse introito, embora não expressamente dito, extrai-se a permissão do trabalho hibrido.

Controle de Jornada

Muito se discutiu a respeito da necessidade e obrigatoriedade do controle de jornada pelo empregador de seus trabalhadores que estavam direcionados ao teletrabalho ou trabalho remoto.  Como trabalhadores sujeitos às regras da CLT, e tendo em vista a obrigatoriedade do controle de jornada para empresas com mais de 20 empregados, a orientação era no sentido de que controle pelos meios telemáticos fossem realizados. A Lei 13.467/17, contudo, liberou as empresas desse controle ao inserir o inciso III no art. 62 da CLT.

A MP 1.108, todavia, faz distinção de acordo com a forma de remuneração ajustada no contrato de trabalho por jornada, por produção ou por tarefa, dispensando o controle de jornada nas contratações por produção ou por tarefa.

Como se sabe, a maioria dos trabalhadores está sujeita ao regime legal da Constituição Federal, qual seja, jornada máxima de 44 horas semanais ou 8 horas diárias. No segmento do comércio, por exemplo, os trabalhadores têm jornadas fixas, seja em razão de lei (lei do comerciário) ou de normas coletivas.

O problema da medida provisória nestes aspectos fica caracterizado quando nos deparamos, especificamente, com esses trabalhadores de jornada fixa, pois aqueles remunerados por produção, como é o caso dos comissionistas, já estavam liberados do controle de ponto desde a reforma trabalhista de 2017, por conta do inciso III do art. 62 da CLT. Ao tornar obrigatório o controle de jornada, a medida provisória cria para as empresas – do dia para a noite – uma obrigação até agora inexistente e desnecessária.

A saída para as empresas certamente será a implementação do chamado “ponto por exceção”, que pode ser ajustado por negociação coletiva ou mediante acordo individual escrito (CLT, art. 74, § 4º).

Aspecto formais necessários

Como aspectos necessários para a materialização mais adequada à implantação do teletrabalho, sem sombra de dúvidas o mais importante é de que as suas regras devem vir dispostas em contrato individual de trabalho ou seus aditamentos. Nele podem as partes estabelecer as regras, como horários, meios de comunicação, bem como sobre o uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, ainda que após o expediente normal de trabalho, bem como os custos para o retorno ao trabalho presencial quando o empregado trabalha em sua residência, mas esta fica em município ou estado distinto do local da contratação.

Sobre esse aspecto, o teletrabalho ou home office proporcionou muitas facilidades aos atores que se utilizaram dessa modalidade de trabalho. Uma delas foi proporcionar a realização do trabalho em local diverso ao da contratação. Por exemplo, um empregado contratado em São Paulo pode ter sido autorizado a desenvolver suas atividades em Minas Gerais, Bahia, etc. Sendo um benefício aos empregados, a responsabilidade pelos custos, salvo a existência de ajustes com o empregador, geravam dúvida quando a empresa convocava o trabalhador para o comparecimento à sua sede. Não havendo disposição contratual, nos casos em que o empregado optou pelo teletrabalho em localidade diversa da prevista no contrato de trabalho, a medida provisória isenta o empregador dos custos pelo retorno ao trabalho presencial (art. 75-C, § 3º).

Logo, nesse caso os trabalhadores não têm direito em ver custeadas as despesas com o retorno para o local de sede da empregadora. 

  • Custos com o retorno ao trabalho presencial deve ser ajustado em contrato.

Trabalhadores com prioridade para o trabalho remoto 

No estabelecimento da modalidade de trabalho remoto, os empregadores deverão priorizar sua adoção aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade.

  • Trabalhadores com deficiência e empregados ou empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade tem prioridade na alocação para o teletrabalho ou trabalho remoto.

Aplicação de normas coletivas e leis do local da contratação

Por fim, como aspecto importante aos empresários do segmento do comércio, a medida provisória menciona que serão aplicadas aos empregadores em regime de teletrabalho as disposições previstas na legislação local e nas convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

CONCLUSÃO

Sobre o teletrabalho ou home office, apesar de acreditarmos que compete ao empregado e empregador estabelecer suas regras, sob pena de o legislador inviabilizar sua aplicação, a medida provisória 1.108, muito embora traga institutos que possam ser utilizados, por outro lado, coloca empregados abrangidos por uma mesma norma coletiva em situações distintas. O primeiro impacto que vislumbramos é quando ela obriga as empresas a controlar a jornada dos empregados com jornada fixada em contrato e dispensa do controle os trabalhadores por produção.

Sempre é bom lembrar que as partes de um contrato de trabalho têm inteira liberdade de fixar as regras da relação de trabalho, desde que observem as normas legais (CLT, art. 444), sendo, por isso mesmo, desnecessária, na maioria das vezes, a regulamentação dessa matéria pelo poder público, como ocorre neste caso.

Importa mencionar que a medida provisória 1.109, de 28 de março de 2022, também tratou sobre o teletrabalho. Contudo, a autorização para utilizar o teletrabalho nas situações lá mencionadas estão pendentes de regulamentação pelo Poder Executivo Federal.

Fonte: FecomercioSP – Assessoria Técnica

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